セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます

施行時期

令和元年6月5日公布後１年以内の政令で定める日
※パワーハラスメントの措置義務については、中小企業は、令和元年6月5日公布後３年以内の政令で定める日までの間は、努力義務となります。
中小企業の定義：https://www.chusho.meti.go.jp/soshiki/teigi.html

改正ポイント１

パワーハラスメント対策の法制化　～労働施策総合推進法の改正～

○職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります（適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります）。
○パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。
※企業規模等によって義務化の時期が異なりますのでご注意ください。

職場におけるパワーハラスメントとは、以下の３つの要素をすべて満たすものです
　① 優越的な関係を背景とした
　② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
　③ 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
※ 適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません

○職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等については、今後指針において示す予定です。
○雇用管理上の措置の具体的内容（現行のセクハラ防止の措置義務の内容を踏まえて今後検討）
　▶ 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
　▶ 苦情などに対する相談体制の整備
　▶ 被害を受けた労働者へのケアや再発防止　等

改正ポイント２

セクシュアルハラスメント等防止対策の実効性の向上

～男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法の改正～

１セクハラ等の防止に関する国・事業主・労働者の責務が明確化※されます
（パワハラ、いわゆるマタハラも同様（２、４も同じ。））
※セクハラ等は行ってはならないものであり、事業主・労働者の責務として、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるものとされています。

２事業主にセクハラ等に関して相談した労働者に対して事業主が不利益な取扱いを行うことが禁止されます

３事業主は、自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を求められた場合にこれに応じるよう努めることとされます
※あわせて、自社の労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合も、相談に応じる等の措置義務の対象となることを指針で明確化します。

４調停の出頭・意見聴取の対象者が拡大※されます
※セクハラ等の調停制度について、紛争調整委員会が必要を認めた場合には、関係当事者の同意の有無に関わらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるようになります。