メンタルヘルス疾患で職員が休職する際に気を付けたいポイント

　皆様の会社では、職員が休職する際のルールはしっかりと決まっていますか？？

「休職する際のルールがしっかりと決まっていますか？？」とお尋ねすると、「決めていない。決めないといけないの？」と逆に質問されることが多いです。
大事なのはまずどうすれば休職できるかを明文化しておくことです。例えば主治医の診断書の提出をもって、会社が休職を「命じる」等と就業規則に定めることが大切です。

　ポイントは「命じる」です。多くの会社で、休職や復職があいまいになっており、何となく休みはじめ、何となく途中から診断書が提出され、何となく復職していて、また休みがちになるというようなケースが見られます。

　休職とは、あくまでも解雇を防ぐための猶予措置であるという原則を忘れないようにする必要があります。診断書が提出され、会社が休職を命じる際には休職通知書を発行するのが良いでしょう。その中には、社会保険料や住民税の扱い（毎月振込む日を決めるか、住民税は普通徴収に切替えるなど）、や、休職満了期間などを入れることが大切です。後々のトラブルを防ぐとともに、休職者の不安も払拭し、結果早く復職できることも期待できます。

　また、その際に復職の条件をきちんと説明することが大切です。「主治医から所定労働時間働けることの許可」「産業医の許可」上記を踏まえ会社の許可が出た時に初めて復職発令がでるのです。休職も復職も【会社が命じる】ことが大切なのです。

　多くの場合、休職者は復職を焦るあまりに、早すぎる復職→また休職を繰り返すという悲劇を起こしています。そのようになると会社も働く人も不幸になってしまうのです。

　メンタルヘルス疾患で従業員が休職する際に気を付けたいポイントは、会社がきちんと命じることになっているかということです。