自社に合う社労士の選び方とは?失敗しないための3つのポイント

昨今、法改正や働き方改革など労働環境が変わる中で適正な労務管理をする事が難しいと感じた事はないでしょうか。
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女性活躍推進法は2016年4月に施行された10年間の時限立法です。従業員301人以上の企業に下記のような義務を課して、女性の就業環境を整えるように要請しています(従業員300人以下は努力義務)。
1.自社の女性の活躍状況を把握し、課題を分析する。
2.課題を踏まえて女性登用の数値目標を定め、
行動計画を策定する。
3.目標と行動計画を社内へ周知、外部への公表と
都道府県労働局への届け出も行う。
少子高齢化の進展に伴い、日本の労働力不足は深刻な状況に陥っています。その一方で、出産や子育てといったライフイベントをきっかけに、仕事を辞めざるを得なくなったり、キャリアを積む機会を失ったりする女性もいまだに大勢います。出産を機に20代から30代で退職してしまう女性に対して、採用活動や育成・昇進に消極的な企業は現代でも一部存在します。女性のキャリアの継続やキャリアアップは依然、男性と比較して難しい状況にあることは変わりありません。女性活躍推進法はそうした状況を打開するため、職場における女性の活躍を後押しする法律として誕生しました。
昨今、法改正や働き方改革など労働環境が変わる中で適正な労務管理をする事が難しいと感じた事はないでしょうか。
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