いよいよ令和8年（2026年）10月1日より、すべての企業に対して「カスタマーハラスメント（カスハラ）」および「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」の防止措置が義務化されます。これに先立ち、厚生労働省から実務対応の指針となる詳細なQ&Aが公表されました。今回の義務化は、これまで現場の担当者が悩みがちだったグレーゾーンに対して明確な対応基準を求めるものであり、企業規模を問わず早急な準備が必要です。

実務上もっとも判断が難しいのが、「正当なクレーム」と「カスハラ」の境界線です。今回のQ&Aでは、顧客からの要求が「社会通念上許容される範囲」を超えるかどうかが重要な判断軸として示されました。ここで気をつけたいのは、労働局などの行政機関が個別のトラブルに対して「これはカスハラである」と第三者的に白黒をつけてくれるわけではないという点です。企業自身が主体となって迅速に事実確認を行い、従業員を守るための対応を決定する義務を負うことになります。とはいえ、すべての事案に対して一律に警察へ通報したり、出入り禁止措置をとったりするような極端な対応が求められているわけではなく、事案の性質に応じた柔軟かつ毅然とした体制づくりが求められています。

また、求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止も、企業にとって見過ごせないテーマです。今回の措置により、自社の従業員だけでなく、採用面接に訪れた学生や求職者も明確に保護の対象となりました。採用活動という、どうしても企業側が優位に立ちやすい状況での言動が厳しく問われるため、面接官や人事担当者に対する事前の教育がこれまで以上に重要性を増しています。

こうした法改正への対応として、企業は形ばかりの相談窓口を設置して終わらせるのではなく、実効性のある社内体制を構築しなければなりません。相談者のプライバシーが確実に守られ、声を上げたことで不利益な扱いを受けないという安心感をいかに担保するかが問われます。10月の施行に向けて、社内規程や対応マニュアルの見直し、従業員への周知と研修、そして相談対応フローの再点検など、今から計画的に準備を進めていくことが企業の信頼と職場の安全を守る鍵となるでしょう。